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关于我

我1959年12月应征入伍,1961年5月20日入党。先后任油机技术,干事,1967年7月奉命参加援越抗美.先后任,副股长、股长,政冶处副主任,团副政委,团纪委书记。1986年1月转业到镇海炼化公司,先后任物资管理处党委副书记、纪委书记,卫生处副处长主持全面工作,分管医疗防疫卫生,环境卫生,绿化,计划生育工作,直至2000年3月退休。我的人生是,任其自然,做好本职,快乐生活,乐趣无穷.

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【转载】成就企业家精神的新型员工精神  

2018-01-01 16:20:19|  分类: 经济生活园地 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       当我们提倡企业家精神的时候,员工精神更应该被提及,而且员工精神才是大部分职场人需要关注和耕耘的部分。说奉献和努力、忠诚和敬业,对于95后00后即将进入职场的时代,可谓老生常谈。这些精神不重要吗,当然重要,但是比起这些,一些新形态、新要求的员工精神则显得更为人性化,也更具时代感。
  那么,在这个快速发展时代中,哪些新型员工精神更值得提倡呢?而作为管理者,根据这样的新型员工形态,是不是也得倒逼管理理念的调整和优化呢?
1、自由职业态员工
  新精英生涯创始人、得到APP讲师古典曾经分享过一篇名为《你羡慕的自由职业的真相》一文中讲到了一种新型的员工形态叫“超级个体”,这种超级个体可以是自由职业者,也可以是拥有自由职业状态的、属于某个机构、组织的员工。
  刘瑜名言“一个人就是一支队伍”,在这里有了更加量化的指标:古典认为,自由职业态中的“自由”背后,是一种“ 一个人就是一家公司 ”的能力,包括产品能力、营销能力、运营能力。
  古典说:“如果你能自己一个人拥有这些能力,一个人就是一个公司,你完全拥有了随时自由交易的能力。这就是自由职业态。”
  古典举了小米科技联合创始人、商业畅销书《参与感》作者黎万强的例子,说黎万强在小米如日中天的时候选择闭关半年,利用这段时间拍照、发呆、去硅谷充电、思考,而这种状态其实就是自由职业态员工的状态,相比自由职业者,他们有能力达到了与企业自由交易程度的状态。
  事实上,这样的超级个体的员工形态,是高水平、高段位职场人士的一种结果化的形态。对于段位还没有升级到这个程度的职场人来说,这可以成为一个努力的方向,或者说具象化的目标。
  在职业早期就确定必须要获得的职业能力(比如产品专业化、个人品牌构建、自我管理的能力等等),确定职业发展的清晰定位(比如是否要发展成为自由职业态员工),按照哈佛著名追踪实验的结果来看,及早树立职业目标的人,更容易走向财务自由状态。
2、合同场景师
  和自由职业态相似的另一个市场要求,来自华为的表述。
  华为任正非在2016年11月份的内部谈话中提出了一个新的概念,叫“合同场景师”
  “合同场景师是一个非常高级的职务”任正非认为,合同场景师不是针对某一场景的专家,而是要熟悉每一个场景。
  简单地说,要签订合同的所有场景都是合同场景师必须熟悉的。从合同所在地的政治和地理、商业政策和行业动向,合同双方签订人的教育职业背景,合同涉及的客户的真实需求、交易条件、交易框架,合同需要解决的场景和解决方案等等,必须全部在一个合同场景师的认知里清楚体现。
  在现代商场的争夺战中,这样的合同场景师恐怕是所有企业都渴望的人才。要留住这样的人才,任正非认为一定要舍得花高薪。“就说华为自己的业务,一个站点规划不正确,一个合同不正确,造成的经济损失是巨大的,所以不在乎给合格的合同场景师多加一些钱,当然前提是合同场景师要能承担起责任。”,另外对这样的人才,任正非希望其最好不要流动,就算万不得已,流动也只能小范围的流动。
  在三国时代,曹操著名的谋士郭嘉就具备这样的合同场景师的能力。在官渡之战前,曹操没有信心战胜袁绍,郭嘉提出了著名的十胜十败论,分析曹袁之间的优劣,不仅激励了曹操还振奋了士气。而官渡之的胜利,奠定了曹操统一中国北方的基础。《三国志》中的《郭嘉传》记录,在三十八岁时病殁时,曹操十分痛惜。
3、强输出人才
  61岁的徐小平在母校毕业典礼上发表《生命因给予而繁盛》的演讲时说,“在任何一个领域,输出能力强的那些人都会摘走最大的红利。无论是写作、还是演讲,你一定要尽最大努力强化培养至少其中一种输出能力,并且长期坚持向外界输出自己的思考和观念,直到成为市场中最强的前20%。”
  持续输出有一个重要的前提是持续的输入。
  持续输入意味着什么?在那些决心和反复、挫折和煎熬的自我优化和管理的道路上,输入本身其实并不是重点,重点应该是结果。
  要么搭建了更完善的知识体系,要么得到深入的认知升级,要么调整了职场战略,更重要的是,这些自我感受的进步需要以输出来量化结果。
  有些人看起来一直在努力,但效果不是很好,在徐小平眼里,这些人的努力没有以强输出作为目标。所以,努力很重要,努力的结果更重要,没有输出的持续努力,也许在某一方面确实增加了成长输入,但是如果没有输出作为结果性的考量指标,职场里的所谓“博学多才”,不如解决问题来得实际。
  记住这句话:持续输出,直到成为前20%。
  
  企业发展的过程中,员工素养直接影响着管理者们决策的实施程度、企业的走向发展,实比起企业家精神,员工精神更应该被关注。
  某种程度上,成就企业家精神的,是员工精神。对于不断追求进步的职场人来说,在成为顶尖管理者之前,先来点实际的,比如做个好员工。


(来源:世界经理人)
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